Outplacement voor werkgevers

Soms ontkom je er als organisatie niet aan en is reorganiseren de enige optie. Hierbij is het voor de organisatie belangrijk dat dit gebeurt vanuit goed werkgeverschap, want jullie hebben het beste voor met de medewerkers. Door het aanbieden van een outplacementtraject worden de medewerkers door een onafhankelijke en professionele partij ondersteund tijdens hun weg naar een duurzame nieuwe dienstbetrekking.

Ons begeleidingstraject is altijd maatwerk, waarbij de individuele medewerker centraal staat. Binnen alle fasen die hieronder beschrijven zijn wordt in samenspraak met onze professionele loopbaancoaches datgene geboden waar de individuele medewerker op dat moment behoefte aan heeft. Zowel qua inhoud als vorm. Echt maatwerk dus waarbij medewerkers gebruik maken van bewezen succesvolle interventies die specifiek per medewerker en in overleg met de medewerker worden ingezet. Iedere medewerker krijgt zo een eigen programma op basis van de individuele behoefte.

U wenst de boventallige collega’s zo goed mogelijk op weg helpen en te ondersteunen in het vinden van een nieuw, duurzaam dienstverband buiten uw organisatie en dan niet zomaar een baan. Een baan die toekomst biedt. De collega’s van vandaag zijn immers de ambassadeurs van morgen. In dit traject is het belangrijk dat de individuele medewerker centraal staat, dat de medewerker de ondersteuning geboden wordt die bij hem of haar past en hierin ook keuzemogelijkheden heeft, dat de medewerker er niet alleen voor staat, maar (ook) onderdeel wordt van een groep waar hij zijn netwerken, inzichten en ervaringen kan delen.

Hoe wij dit doen

Vanuit onze visie doorlopen alle medewerkers onderstaande fasen. De ene medewerker intensiever dan de andere.
Deze fasen zijn:

    1. Persoonlijke intake en verwerking
    2. Oriëntatie
    3. Eigen kansen ontdekken
    4. Kansen creëren en benutten
    5. Nazorg

Per fase zullen wij het doel en de inhoud toelichten.

Fase 1: Persoonlijke intake en verwerking

Binnen deze fase kennen wij twee stappen; 1. persoonlijke intake en 2. aandacht voor de (rouw)verwerking.

1. Persoonlijke intake

Het doel van de intakefase is om kennis te maken met de medewerker, de behoefte in begeleiding af te stemmen en te verkennen of er een ‘klik’ is. Dit is voor ons heel belangrijk omdat de medewerker tijdens het traject begeleid wordt door één vaste coach. De coach geeft alle aandacht en tijd die nodig is voor een goede en effectieve ondersteuning afgestemd op de specifieke wensen en behoeften van de medewerker.

2. Aandacht voor de (rouw)verwerking

Doel
Het rouwproces bij ontslag wordt vaak onderschat. Het doel van deze fase is het verwerken van de impact van het ontslag, waardoor de medewerker daarna open kan staan om te gaan bewegen naar een nieuw en duurzaam dienstverband.

Doel
Ieder persoon is uniek. De één verwerkt het verlies sneller en de ander heeft meer tijd nodig voor deze verwerking. Wij bieden maatwerk en daarom kan de volgorde van de te volgen stappen binnen het traject per persoon verschillen. Een medewerker kan namelijk vol positieve energie zitten en mentaal klaar zijn om een nieuwe dienstbetrekking aan te gaan. Met deze medewerker gaan wij dan ook direct aan de slag om een nieuwe baan te vinden. Een andere medewerker is misschien mentaal nog niet klaar voor het actief benaderen van de arbeidsmarkt. Deze medewerker zullen wij eerst persoonlijk begeleiden voordat wij naar de fase van ‘inzicht in zichzelf’ gaan.

Fase 2: Oriëntatie

Doel
Inzicht krijgen in; ‘wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik’? Wat is mijn onderscheidend vermogen en hoe vertel ik dit de wereld. Gekoppeld aan realistische rollen/functies en voorkeursbranches die onderzocht worden. Zodra dit inzicht verkregen is kan de medewerker met gerichte focus en daardoor doelgericht gaan bewegen naar een nieuw en duurzaam dienstverband.

Aanpak
De basis voor onze begeleiding is doelgericht bewegen naar een nieuw en duurzaam dienstverband. Dit vanuit een eigen identiteit en authenticiteit, gekoppeld aan realistische arbeidsmarktkansen en branches. Wij staan hier stil bij de mens en zijn mentale en fysieke belastbaarheid. Hoe ziet de medewerker zijn toekomst, zijn er belemmeringen en hoe zit de medewerker in zijn energie?

Dit is voor ons een belangrijke fase omdat wij van mening zijn dat als de medewerker nog niet weet wat hij wil of wat hij kan, hij ook nog niet effectief stappen kan zetten voor het zoeken naar een nieuw en duurzaam dienstverband buiten de organisatie.

Fase 3: Eigen kansen ontdekken

Doel
Doelgericht oriënteren en onderzoeken van de realistische en passende arbeidsmarktkansen.

Aanpak
In deze fase staat de vraag centraal; “als ik weet wat ik wil en waar mijn mogelijke realistische arbeidsmarktkansen liggen, wat is dan mijn ‘afstand’ tot de arbeidsmarkt? En vervolgens, welke aanvullende vaardigheden en kennis heb ik nodig voor een betere aansluiting tot die arbeidsmarkt?

Fase 4: Kansen creëren en benutten

Doel
Gerichte (sollicitatie) gesprekken voeren met als doel het vinden van een duurzame nieuwe baan.

Aanpak
In deze fase staat de vraag centraal; hoe creëer ik kansen, hoe kom ik op sollicitatiegesprek, hoe laat ik mijn netwerk & LinkedIn voor mij werken en hoe benut ik vervolgens mijn gecreëerde kansen?

Doordat in fase 2 en 3 de focus is aangebracht, weet de medewerker wat hij wil, wat hij kan, wat zijn onderscheidend vermogen is en waar realistische kansen liggen. Hij/zij kan dan effectief en doelgericht de arbeidsmarkt benaderen.

Fase 5: Nazorg

Wij zijn gewend om te werken met een nazorgfase, die standaard binnen onze begeleiding is opgenomen. In deze nazorgfase hebben wij nog contact met de medewerker. Afhankelijk van de vraag bieden wij ondersteuning. Of dit nu is voor vragen met betrekking tot de nieuwe baan of vragen/coaching bij het nog vinden van de nieuwe baan. Concreet vindt nazorg bij ons in elke situatie, altijd plaats!

Geïnteresseerd in onze dienstverlening?